09 – 해고

"들어오든지 나가든지. 지금 결정해."

— 대니 오션(Danny Ocean), 영화 《오션스 일레븐(Ocean's Eleven)》 중에서

"You're either in or you're out. Right now."

해고는 CEO만이 할 수 있는 일이다. 그래서 가장 외롭고, 가장 무거운 결정이다. 성과보상과 해고는 창업가에게 주어진 가장 강력한 도구다. 이 도구를 어떻게 쓰느냐에 따라 결과는 정반대가 된다.

언제 내보내야 하는가

회사의 문제아를 누구보다 먼저 알아보는 사람은 대부분 그와 함께 일하는 동료들이다. 실적도 없고, 분위기까지 망친다? 그런 사람은 지금 당장 내보내라. 반대로 실적은 뛰어난데 사람들을 지치게 하고, 사내정치를 일삼는 타입이라면 더 위험하다. 실력이 아무리 뛰어나도 독이 되는 인재는 '인재'가 아니다.

단, 아직 자리를 못 잡았거나 환경이 맞지 않아 실적을 못 내는 경우는 다르다. 채용했다는 건 잠재력을 믿었다는 뜻이다. 성과는 개인의 문제가 아니라 환경과 배치의 문제일 수 있다.

구조조정은 어떻게 하는가

잔고가 6개월도 남지 않았다면, 지금 당장 구조조정을 해야 한다. 팀 전체의 급여를 20% 삭감하는 방식은 회사 수명을 연장하는 제일 쉬운 방법처럼 보이지만, 그만큼 나쁜 방법도 없다. 모든 직원의 사기를 동시에 꺾는 방식이기 때문이다.

진짜 구조조정은 정반대여야 한다. 더 빨리, 더 과감하게 감축하고, 남은 사람에게는 더 많은 책임과 더 큰 보상을 주어야 한다. 위기일수록 책임질 사람만 남겨야 한다. 그래야 다시 일어설 수 있다. 그리고 약속을 지켜라. 위기의 시기에도 함께한 사람은, 회사를 살린 사람이다.

2023년 메타(Meta)의 마크 저커버그(Mark Zuckerberg)는 "효율성의 해(Year of Efficiency)"를 선언하며 1만 명 이상을 정리해고했다. 단순히 비용 절감이 아니었다. 그는 남은 팀에 더 작은 단위, 더 빠른 의사결정, 더 큰 책임을 부여했다. 그 결과 메타의 주가는 1년 만에 3배가 됐다.¹

해고는 말이 아닌 태도다

잘 해고하는 창업가는 단 한 마디도 실수하지 않는다.

첫째, 해고 통보는 '사실 전달'로 시작하라. "오늘부로 당신과의 근무관계를 종료하기로 결정했습니다." 최대한 간결하고 단호하게 말하라. 감정적 표현은 오히려 상대의 혼란과 원망을 키운다.

둘째, 절대 토론하지 마라. 해고는 협상의 대상이 아니다.

셋째, '출구 계획'을 함께 제시하라. 마지막 출근일, 퇴직금 정산, 경력증명서 발급 여부 등을 미리 준비해두고 안내하라. 회사가 진심으로 준비했다는 인상을 줘야 퇴사자도 끝까지 품위 있게 행동한다.

마지막으로, "감사했다"는 말은 아껴두었다가 마지막에 조용히 전하라. 말보다 표정이 먼저다. 흔들리지 마라. 해고를 통보하는 당신이 동요하면, 남은 사람도 흔들린다.

해고 이후가 진짜 시작이다

해고보다 더 어려운 건, 해고 이후다. 남은 팀의 동기와 집중력을 되살려야 한다. 팀원들은 두 가지를 묻는다. "나도 해고될 수 있나?" "우리 회사는 안전한가?" 창업가는 이 두 질문에 분명히 답해야 한다.

그 다음은 확신이다. "이제부터는 남은 사람들이 회사를 살린다." 남은 팀원이 '선택받은 사람'이라는 것을 느끼게 하라. 리더가 먼저 뛰어야 한다. 회의도, 고객 응대도, 야근도 직접 보여줘야 한다. 창업가의 열정은 감정보다 먼저 전염된다.

해고를 빨리 해서 겪는 고통은 크다. 하지만 늦게 해서 겪는 고통은 회복이 안 된다. 당신이 해고를 미루는 순간, 폐업하는 날은 앞당겨진다. (해고와 반대편에 있는 채용 전략은 4장 〈채용〉에서, 구조조정 후 남은 팀을 다잡는 방법은 4장 〈가족 같은 회사〉에서 다룬다.)

참고 문헌

[1] "Meta Platforms", Wikipedia. https://en.wikipedia.org/wiki/Meta_Platforms